DEĞİŞİM SÜREÇLERİNDE HEDEFE ULAŞMAK

DEĞİŞİM SÜREÇLERİNDE HEDEFE ULAŞMAK
(Spotify Podcast'te sesimden dinlemek için başlığı tıklayabilirsiniz.)

Küresel salgın, sanayi 4.0 ile birlikte iş yapış şekillerinde yavaş yavaş yaşanan değişimi hemen her kurumun önüne daha hızlı ve zorlayarak getirdi koydu, hatta tam tabiriyle dayattı. Sektörlerin hemen hepsi hazırlıksız yakalanıp süreci yönetmekte doğal olarak zorlandı. Özellikle ağırlıklı olarak veya tamamen dijital süreçlere taşınan sektörlerden öngörüp de önce davranmış olanlar bu geçişi daha kontrollü yönetirken, hazırlıksız yakalananlar içinse bocaladıkları bir süreç oldu. Bu anlamda vizyoner liderliğin önemi de bir kez daha görüldü.

Normal zamanlarda bile değişim veya dönüşüm süreçlerini başlatabilmek, kabul ettirmek zordur, küresel salgınla dayatılan bu değişim kurumlara artık “çevik ve esnek” olma zamanını da işaret etti.

Değişim, kurumsal anlamda zor bir iş olarak görülür, halbuki değişim için erken veya gecikmeden, zamanında aksiyon alınır, köşeli ve katı bir tutum yerine esnek olunur, işe yarayan ve işe yaramayana dair mevcut durum doğru tespit edilirse değişim, zor değildir. Değişmek isteyen için dönüşüm ilk adım. İnanmak ve kurum içindeki her bireyin sürece dahil edilmesiyle, işe yaramayan paradigmalardan kurtulmakla ancak mümkündür. Zira çalışanların hissedemediği, içinde yer almadığı süreçlere dönüşüm demek yanlış olur. Tabi işin olmazsa olmazı da bir vizyoner lider…

Zira süreci yönetirken ne zaman-para-insan sermayesini boşa harcamak ne de çok erken pes etmek gerekir. Değişim sürecinde esnek ve çeviklik aynı zamanda planlanan uygulamalarda ortaya çıkacak olası yanlışları çok geç olmadan ve mevcutta ısrar etmeden görüp, güncellemeleri yapabilmek için de gereklidir. Değişim sürecinde planlanan işlerin uygulanmasına dair yeterli zamanı ve desteği vermeden sabırsız davranıp, vaktinden önce pes etmek de hatadır. Dolayısıyla “azim ve uyarlanabilirlik” de bir vizyoner dönüşüm liderinde olması gereken özelliklerdendir. Kısaca değişim planları, bilgi ve verilere dayanarak her daim şekillendirilebilir olmalı…

Elbette her süreç yönetilebilir değildir, her sonucu kontrol edebilmek mümkün değildir.
Öngörülemeyen veya mücbir sebepler dediğimiz durumlar var. Ki biri de -dünyada böyle bir salgın yaşanacağının öncesinde söylenmesine ve ülkelere ödenek ayırmaları önerilmesine rağmen- ülkelerin, kurumların hazırlıksız yakalandığı içinde olduğumuz küresel salgın…
Bu ve buna benzer öngörülemeyen süreçleri de yönetebilmek amacıyla  sadece değişim sürecinde değil, her zaman için olası senaryoları öngören çeşitli acil durum planlarına sahip olunmalı… Küresel salgın da tüm dünyada ilgili sektörlere değil, aslında tüm sektörlere “değişin”,  “yeniye uyarlanın”, “esnek ve çevik olun” diyor, değişimi dayatıyor. 

Değişen koşullara hızla uyum sağlama yeteneği de çeviklikte karşılık buluyor yani sürekli olarak öğrenen ve değişen gerçekleri bünyesine adapte edenler süreci hedef odaklı yönetiyor. Bu, kurumlar için olduğu kadar aynı zamanda liderler için de geçerli… Kurumlarını değişim için tetikleyen liderlerin bazen göremediği nokta, kendilerinin de değişmesi gerektiği oluyor. Tetikledikleri değişimi eski yoldan yürüyerek gerçekleştirmeye çalışmaları, yeniye eski güzergah üzerinden gitmeleri… Değişim lideri; liderlik etme, hedeflerini iletme, ekiplerini düzenleme, başkalarını etkileme, ilerlemeyi izlemeyle birlikte başarıyı ölçmelidir. Çalışanları, müşterileri, tedarikçileri ve temas ettiği paydaşları sürece dahil ederek etkili bir iletişimle, tüm paydaşlara uygulamaların hissettirilmesiyle değişimi yönetmelidir.

Salgın günleri deneyimi ve uzaktan çalışmanın devreye girmesi hatta uzun vadede uzaktan çalışmada artış beklenmesine rağmen, yarının "iş yerleri" her zamankinden daha fazla ekip çalışması gerektirecek. Liderlerin bu gerçeği benimsemesi ve kolaylaştırması gerekir.  

"Thinking big with business transformation" isimli raporunda dönüşüm gerçekleştirmek isteyen firmalar için yol gösterici öneriler sunan Deloitte, etkili bir dönüşüm için 6 temel başlık sıralıyor: Stratejinizi güçlü ifade edin, yeteneklere liderlik edin, değerlerden sapmadan değerlerle birlikte ilerleyin, dönüşümün sürdürülebilirliğini sağlayın, esnek ve çevik olun, dönüşüm liderinizi doğru seçin, diyor.

Her değişim bir döngüdür. Küresel ölçekte uygulanan değişim yönetimi modelinde başarıya ulaşılan “performans bölgesinde” uzun süre kalındığında ve bu bölgenin artık modelin en başında yer alan “statüko bölgesine” dönüştüğünde yeni bir değişim dönemi zamanı gelmiş demektir.

 

Değişim yönetiminde, sürecin başında olan vizyoner liderin doğru seçilmesi kilit noktadır. Değişim eğrisinde statüko bölgesinde olan lider, ekibini her daim değişime hazırlamalı, çünkü değişim hep var olacak. Onun için döngü… Değişim yönetimi modeline baktığımızda karmaşa bölgesi, değişimin henüz kabul edilmediği bölge. Bu bölgede liderin yapması gereken ekibini iyi anlamak ve ekibi sürecin içine dahil etmek. Etkili bir iletişimle hem değişimi hem mevcut durumu hem de yapılacakları belirleyip ekiple birlikte her sürecin anlaşılır olmasını sağlamak. Adaptasyon bölgesinde ise değişim kabul edilmiştir ancak ekip yorgundur. Lider, ekibin motivasyonunu sağlamalı, değişim hedefine ilerlemek için ekipten taahhüt istemeli ve ekibi güçlendirici taahhüt vermeli, böylelikle sadakati sağlamalıdır. Ve nihayetinde performans bölgesi, başarının ve değişim için istenen hedefin yakalandığı bölgedir. Yani eski iş yapış şeklinden yeni iş yapış şekline geçişin sağlandığı, motivasyonun, moralin yüksek olduğu bölge… Varılan bu noktayı ve nasıl gelindiğini değerlendiren bir geribildirim alınarak yeni vizyonla artık bir sonraki değişim döngüsüne hazırlanmalı…

Küresel salgın dönemi devamlılığıyla şirketler için uzun vadede yönetilmesi gerekecek bir değişimi beraberinde getiriyor. Çalışanlarını, müşterilerini ve tedarikçilerini sağlıklı tutma konusunda endişelenmenin yanı sıra, diğer operasyonel ve finansal zorluklarla, durmuş tedarik zincirleri ve düşen satışlarla da uğraşmak zorunda kalan şirketlerin değişime uyarlanabilir olması esneklik ve çeviklikleriyle doğru orantılı gelişecektir. Hızlı ve adapte olanlar iş yapış şekillerinin artık eskisi gibi olmayacağını idrak ederek, değişim planlarını devreye sokmak için düğmeye çoktan bastı bile…

Uzun süreceği anlaşılan küresel salgın sürecinde, sosyal mesafeyle birlikte esnek çalışma düzeni artış göstererek, uzaktan çalışmanın zamanla birçok sektör için artık norm olacağı bekleniyor. Birçok şirket için öğrenme dönemi olan salgın süreci, bölgesel kapanmalarla etkilenen talep ve tedarik zincirinde operasyonel çevikliği geliştirme ihtiyacı duyulmasına ve dolayısıyla şirketlerin küresel mevcudiyeti geliştirmeye yöneleceğine işaret ediyor.
Keza otomasyon, algoritmalar ve yapay zekanın kullanımında da hızlı bir artış olması kaçınılmaz. Ve şirketlerin nasıl yönetileceği, çalışanların üretkenliğinde büyük rol oynayacağı için etkili, dönüşümcü, vizyoner liderlik geliştirilmesi ve iş tatmini çevreleyen kültürlerin benimsenmesi sağlanacaktır.

Hayatın her aşamasında değişim bir döngüdür ve dönüşümün ilk adımıdır. Dönüşümse eski ve işe yaramaz olanları ayırt ederek bırakmayı, vizyoner lider seçebilmeyi ve çalışanlarla değişim yolunu azim ve uyumla birlikte yürüyebilmeyi gerekli kılar.

Aylin ONART
Devir Dergisi
Ağustos 2020

 

(Tüm yazılarımı Spotify, Anchor, Google ve Apple Podcast'te sesimden dinleyebilirsiniz.)