KURUMSAL LİDERLİKTE GELECEĞE HAZIR OLMA

KURUMSAL LİDERLİKTE GELECEĞE HAZIR OLMA
(Spotify Podcast'te sesimden dinlemek için başlığı tıklayabilirsiniz)

Pandemide nihayet sona gelindiğini ve dünyada bu anlamda bir rahatlama yaşandığını görüyoruz. Çin’de ise yine tam tersine bir pandemi prosedürü hakim, ancak dünya genelinde salgının sönümlendiğini gözlemlemek mümkün. Eski alışkanlıkların dışında özellikle değişen iş yapış şekilleriyle birlikte insanların yeni normalde önceliklerini gözden geçirmesiyle tercihlerini değiştirdiği bundan sonraki dönemde özellikle kurumlarda liderlik kavramı, iki yıl öncesine göre temelde artık daha farklı ve karmaşık. Kurumsal liderler epeydir artan beklentilerle karşı karşıya. Özellikle güven inşa etmek her zamankinden çok daha önemli, amaç ve empati odaklı yaklaşım, çevik ekip oluşturma, kişiselleştirilmiş kariyer gelişimi ve liderlik ağlarını genişletme, liderlerden öncelikli beklenenler…

Paydaşların üç kategoride değerlendirdiği liderlik bakışında ilk sırada insanlar (çalışanlar, müşteriler, tedarikçiler ve topluluklar), ikinci sırada gezegen (ESG, sürdürülebilirlik ve net sıfır emisyon) ve üçüncü sırada da kâr yer alıyor. Bu beklentiler, liderlerin kendi amaçlarını yeniden değerlendirmesine vesile oluyor. Bütün bunlar, şirketlerde etkili bir lider olmanın ne demek olduğunu ve liderlerin bu insanları organizasyon içinde nasıl bulup geliştireceklerini yeniden tanımlamasını gerektiriyor.

Kurum içindeki ve dışındaki paydaşların beklentilerini karşılamak ve amacına ulaşmak bağlamında liderler için özellikle kritik olan dört yetenek öne çıkıyor. Bunlardan birincisi, etki yoluyla liderlik etmek. Bu yeteneği sergileyen liderler iyi işbirliği yapmaları ve işleri çözümlemek için otoriteden çok "etkiye" güvenmeleriyle fark ediliyor. Bu yetenekteki liderler, hem üst düzey yöneticilerle hem ekipleriyle hem de şirketlerinin faaliyet gösterdiği daha geniş ekosistem içinde iyi çalışmasına yardımcı oluyor. İkinci olarak yürütmeyi yönlendiren yeteneğe sahip liderler ise, sonuçları verimli ve etkili bir şekilde sunuyor. Uygulamada iyi olan liderler, tüm sisteme fayda sağlayan zorlu kararlar almanın yanı sıra, acil konularda, karmaşık durumlar ve yeni zorluklar karşısında ilerleme sağlayabiliyorlar. Üçüncü sırada yer alan yeni düşünceden olanaklar yaratan yeteneği sergileyen liderler, kişisel olarak meraklılar ve yeni bakış açılarını, olasılıkları iyi tespit ediyorlar. Bu, sorunları çözmelerine, yenilik ve olumlu etki fırsatlarını kuruluşlarından daha geniş bir alanda bulmalarına yardımcı oluyor. Meraklı ve yaratıcı liderler, problem çözmek için birbirini tamamlayan insanları ve fikirleri bir araya getirerek başkalarını da kendi düşüncelerine dahil ediyor. Liderlerde beklenen dördüncü yetenek de sahiplik zihniyetine sahip olmak. Bu yeteneğe sahip liderler, yalnızca sonuçlar için değil, aynı zamanda çevreleri, başarıları veya başarısızlıkları için de kişisel sorumluluk alıyorlar. Bu zihniyet, çevikliğin temel unsurlarından biri olan esnekliğin merkezinde yer alıyor ve böylece liderler, bürokrasinin kaprislerine kapılmak yerine, bir fark yaratma yeteneğine sahip olduklarını da anlıyorlar.

 

Birlikte ele alındığında bu dört yetenek, liderlerin kurumlarında herkesin yeni fikirlerinin duyurulmasına yardımcı olan ve ekiplerinde esnekliği destekleyen güçlü, güvene dayalı, kapsayıcı ilişkiler kurmasına olanak tanıyor. Dolayısıyla geleceğe hazır liderler olarak görülüyorlar. 

Ancak şimdi, liderlerin bu yetenekleri yeni bir bağlamda uygulamaları gerekiyor. Zira artık “amaç ve empati” ile liderlik yapmak her zamankinden daha kritik. Kurumsal liderlerin, sürdürülebilirlik ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konusundaki taahhütlerini güvenilir bir şekilde göstermeleri gerekiyor. Liderlerin bu kapsamda ekipler ve iş birimleri arasındaki güveni, işbirliğini ve karşılıklı bağlılıkları yönetmesi bekleniyor.

Bu temel değişiklikler, şirketlerin liderlerini nasıl geliştirip elde tutacaklarının temellerini yeniden değerlendirmeleri gerektiği anlamına geliyor. Başarıya giden yol, liderlerin iç ve dış paydaşlarla nasıl güven inşa ettiğini yeniden düşünmesinden geçiyor, aynı zamanda kariyer gelişimini ve ekip oluşturmayı sağlamaktan ve her zamankinden çok daha geniş işbirliği ağlarını desteklemek ve ödüllendirmekten...   

Bu durum öğrenen organizasyon yapılarının veya süreçlerinin yeniden tasarlanmasından çok daha derine inen bir zihniyeti işaret ediyor. Kişilerarası dinamiklere derin bir dalış yapan ve geleneksel liderlik tarzının merkezinde yer almayan bu zihniyeti uygulamak için gerekenler; kişinin güçlü yanlarının ve yetenek boşluklarının farkında olması, ekosistem düşüncesi (yani, herhangi bir eylemin geniş kapsamlı ve beklenmedik olabileceği anlayışı, dalgalanma etkileri) ve şimdiden bir şeyler öğrenme ve geçmişte işe yarayan çözümlere meydan okuma isteği…

Sabit bir yol izlemek yerine, liderlerin artık hem kendi liderlik tarzlarında hem de paydaşların yönetimi ve geliştirilmesinde bir dizi farklı ve bireyselleştirilmiş bileşene odaklanması gerekiyor. Bir kaleydoskop gibi, kurumlarda bu kişisel ve kişilerarası unsurlar birçok farklı şekilde etkileşime giriyor ve birbirleriyle ilişkili olarak sürekli değişiyor. Dolayısıyla liderlerin kendi benzersiz liderlik döngülerini oluşturmalarına ve zaman içinde bunları dinamik olarak yeniden odaklamalarına yardımcı olan şirketler, ne getirirse getirsin gelecekle yüzleşmeye her anlamda hazır olabilecek kurumlar olarak işaret ediliyor. 

Aylin Onart
Mayıs 2022
Yeniden Merhaba Dergisi

 

  

(Tüm yazılarımı Spotify, Anchor, Google ve Apple Podcast'le Youtube kanalımdan sesimden dinleyebilirsiniz.)